Hoe weet je medewerkers aan je organisatie te binden?

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers geboeid blijven in hun werk?

Enkele oorzaken waardoor medewerkers geen binding ervaren.

Positie is niet helder

De medewerker ervaart geen betekenisvolle plek of positie. Hij kan wel een officiële functie hebben en lid zijn van een afdeling. Toch voelt hij dat hij er niet echt bij hoort, bijvoorbeeld omdat niet naar hem geluisterd wordt. Is zijn positie nog wel echt nodig of vervult iemand anders zijn functie? Of is de medewerker innerlijk ergens anders.

Geven & nemen in onbalans

Dit gaat over balans van wat de medewerker geeft: inzet, tijd, kennis etc. En wat je als organisatie daarvoor teruggeeft: waardering, opleiding, uitdaging, salaris en emolumenten. Geeft de medewerker meer dan dat hij er voor terugkrijgt, dan verliest hij binding. Geeft de organisatie meer dan dat zij van de medewerker terugkrijgt, dan wordt de medewerker geboeid met ‘gouden kettingen’ aan de organisatie.

Geen visie en zingeving

Iedere werknemer wil betekenisvol bijdragen. Het gevoel hebben dat ze waardevol zijn voor de ander, omdat die dankbaarheid en waardering toont. Ook willen ze een visie op de toekomst, waar ze zich mee kunnen vereenzelvigen. Zonder visie is het werk doelloos.  Wanneer de medewerker niet meer zijn ‘hart’ mag stoppen in zijn werk, voelt het werk zinloos. De medewerker voelt geen binding meer en het werk boeit hem niet.

Enkele oorzaken waardoor managers hun medewerkers niet kunnen boeien.

Verkeerde taal spreken

Managers spreken een andere taal dan medewerkers, omdat managers zich bezig houden met management thema’s zoals geld, uren, strategie en planning. Als je jouw verhaaal vertelt in management­taal dan zal dat zeker niet boeiend zijn voor medewerkers, omdat hij het niet begrijpt. Hoe vaak hoor je managers zeggen: “Ik heb toch al meerdere keren uitgelegd wat onze visie en strategie is.”

Het hoofd spreekt

Als je medewerkers wil boeien, spreek je vanuit je hart. Alleen daarmee bereik je de harten van medewerkers. Tot nu toe is het gangbaar dat management vooral rationeel en intellectueel is. Dat is prima zolang het gaat over producten, diensten, systemen en processen. Maar met een boeiende boodschap, wordt bedoeld een boodschap die voelbaar is, die inspireert en motiveert. Waar je als medewerker graag mee wilt verbinden.

Realiteit ontkennen

Iedereen heeft te maken met moeilijke situaties en negatieve gevoelens. Dus dat gebeurt ook op het werk. Het liefst lopen we ervoor weg. Door er niet over te hebben of door het te verdraaien als iets positiefs. Wanneer je als manager de echte (soms rauwe) realiteit op de werkvloer niet ziet en niet wilt accepteren, dan verlies je het respect van je medewerkers. Wat je ook zegt, het boeit hun niet.

Herken je een of meerdere oorzaken hierboven, maak een afspraak ...

Enkel met het hart kan men goed zien.
Het essentiële is onzichtbaar voor de ogen

(Antoine de Saint-Exupéry)

Binden en boeien is een proces dat plaats vindt in de onderstromen

Binden en boeien zijn kwaliteiten van het hart, omdat het over verbinding gaat. Het hart van de medewerkers die zich verbindt aan het hart van de organisatie. Deze harten zijn bronnen in de onderstromen, die richting geven en diepgaande verbindingen creëren. Medewerkers die zich binden aan je organisatie doen dat via hun hart. Leiders die mensen weten te boeien spreken vanuit hun hart en handelen vanuit hun hart. Als mensen zich met elkaar willen verbinden, dan leggen ze vaak hun hand op het hart. Ik heb nog nooit gezien dat iemand daarvoor een hand op zijn voorhoofd legt.

Enkele tips om ‘binding’ te verstevigen:

  • Laat je zien als leidinggevende op de werkvloer. Probeer te ervaren zoals medewerkers hun werk, team en de organisatie dagelijks ervaren. Doe dit om ze eerst echt te begrijpen en niet om er een oordeel over te hebben of om hun problemen direct te willen oplossen.
  • Wees duidelijk over de kernwaarden van je organisatie. Laat dat terugkomen in al je communicatie. Toon zelf het goede voorbeeld richting je medewerkers. Stimuleer medewerkers om ook zoveel mogelijk vanuit deze kernwaarden te handelen.
  • Neem zo nu en dan de tijd dat je bij medewerkers afvraagt of geven en nemen in balans is. Is  tijd, inzet en kwaliteit van de medewerker in balans voor wat hij er voor terugkrijgt. Stel dat je veel meer van hem vraagt of hem veel minder betaalt: hoe staat het met de balans van geven en nemen? Heb hier dan een eerlijk gesprek over.

Enkele tips om medewerkers te blijven ‘boeien’:

  • Geef medewerkers ruimte in hun autonomie. Jij geeft de richting, het ‘Wat’ aan, medewerker beslissen over de aanpak, het ‘Hoe’. Stimuleer dat medewerkers de beste versie van zichzelf laten zien.
  • Wees ook duidelijk over de kaders die de ruimte heeft. Deze kaders hebben vooral betrekking op tijd, geld en (wettelijke) regels. Deze kaders moeten voldoende ruimte bieden voor eigen autonomie.
  • Bij fouten: blijf menselijk, heb compassie en wees mindful. Loop er niet voor weg, stap ook niet in de rol van de autoritaire manager die (ver)oordeelt en ingrijpt. Stimuleer openheid en eerlijkheid, zodat iedereen hiervan kan leren en verbeteren.
Wil je hier meer over weten, maak een afspraak ...