Hoe weet je medewerkers aan je organisatie te binden?

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers geboeid blijven in hun werk?

Enkele oorzaken waardoor medewerkers geneigd zijn om te vertrekken

Positie is niet helder

Er is onduidelijkheid over de positie die een medewerker vervult. Dit kan een overbodige positie zijn, waardoor hij het gevoel heeft dat zijn werk er niet toe doet. Het kan ook zijn dat op een belaste positie zit. Hij wordt steeds vergeleken met zijn voorganger. Hij kan het nooit goed doen.

Geven & krijgen in onbalans

Dit gaat over balans van wat de medewerker geeft: inzet, tijd, kennis etc. En wat je als organisatie daarvoor teruggeeft: waardering, werksfeer, perspectief, uitdaging, salaris en emolumenten. Is dit niet in evenwicht, dan vertrekt de medewerker of zit hij aan ‘gouden’ kettingen.

Leiderschap

Er wordt geklaagd over leiderschap: gebrek aan leiderschap of overmatig hiërarchisch leiderschap. Medewerkers voelen zich ongemakkelijk, omdat ze niet weten of begrijpen waar het naar toe gaat en hoe ze daar samen betekenisvol aan kunnen bijdragen. Ze worden passief, opstandig of zoeken een andere werkgever.

Te verantwoordelijk

Iemand voelt zich bovenmatig verantwoordelijk voor bijvoorbeeld een veranderproject of een groot organisatiethema. Terwijl hiervoor een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor zou moeten gelden. Mogelijk dat deze last voor die persoon uiteindelijk te zwaar gaat worden. Of dat anderen zich te weinig hierover gehoord voelen. In beide gevallen ligt vertrek op de loer.

Tegenstellingen

In de organisatie zijn er kampen, die elkaar continu tegenwerken, waardoor er als organisatie geen vooruitgang wordt geboekt. Omdat wanneer het een team zijn resultaten wil doordrukken, dan gaat dat ten koste van het functioneren van andere teams. En dat geldt hetzelfde wanneer een ander team doordrukt. Als organisatie val je stil, waardoor medewerkers willen vertrekken.

Trauma

(Een deel van) de organisatie heeft iets heftigs meegemaakt (crisis, ontslagen, schandaal in de media, bedrijfsongeval). De organisatie verstart en valt uit elkaar. Onderhuidse spanning is voelbaar. Praktische maatregelen worden genomen. Maatregelen die ten koste gaan van creativiteit, werkplezier en eigen autonomie.

Concrete maatregelen in de bovenstroom die eigenlijk niets oplossen:

Nu heb je altijd de mogelijkheid om bepaalde maatregelen te nemen in de bovenstroom. Regels opstellen en afspraken te maken. Voorbeelden waarbij je medewerkers aan je kunt binden zijn: concurrentiebeding in het arbeidscontract. Via allerlei beloningsconstructies zoals bonussen, pensioenregelingen, leaseauto’s, waardoor ze met deze “gouden kettingen” aan je bedrijf geboeid zijn.
En dat werkt zij blijven. Alleen niet van harte. Hun passie gaan ze ergens anders in vinden. Bovendien zul je merken dat je ze ontevreden zijn, omdat ze steeds meer van de werkgever verwachten. Ondertussen presteren ze onvoldoende, waardoor er nog meer sturing van bovenaf opkomt. Soms krijg je het gevoel dat ze zich als kinderen gedragen. En dat jij als werkgever meer in de rol van ‘hun ouders’ wordt gedrukt.

Binden en boeien is een proces wat plaats vindt in de onderstromen

Binden en boeien zijn eigenlijk kwaliteiten van het hart, omdat het over verbinding gaat. Het hart van de medewerkers die zich verbindt aan het hart van de organisatie. Dit gaat dus over de onderstromen. Daarom zullen maatregelen in de bovenstroom, zoals hiervoor beschreven, ook nooit gaan werken.

Hoe verbind je de onderstromen van medewerkers op de onderstromen in je organisatie?  Waardoor mensen van nature graag voor jouw organisatie willen werken. En dat jouw organisatie in de onderstroom zo boeiend voor hen is dat ze iedere dag weer deze van harte zich inzetten voor je organisatie. Diep van binnen willen ze graag voor je werken. Zonder al die touwen en boeien uit de bovenstroom waarmee je ze vastbindt.

personal coaching | leiderschap

Praktische maatregelen in de bovenstroom

Omdat binden en boeien vooral in de onderstromen plaatsvindt, is het een onbewust proces. Wat zich via enkele algemene praktische tips om in de bovenstroom toe te passen. Het is beter zicht te krijgen op de onderstromen, waarbij je inzicht krijgt in onderstromen die de hart-kwaliteiten van medewerkers tegenhouden en die de hart-kwaliteiten van binden en boeien versterken. Dit zal voor ieder bedrijf anders zijn. Op het moment dat je deze verschillende stromen hebt ervaren, dan vertaal je dit in praktische maatregelen in de bovenstroom. Je maakt gebuikt van moderne HRM-instrumenten, nieuwe leiderschapsstijlen of een andere besturingsfilosofie.
Het is natuurlijk ook mogelijk dat bepaalde medewerkers niet meer passen bij je organisatie. Dat het beter is om ze te helpen bij het vinden een andere werkomgeving. Een werkomgeving die hun beter inspireert (boeien) en waar ze zich graag mee verbinden.

Ik besef dat deze aanpak voor sommigen nieuw is. Organisaties zijn vooral gewend om te praten en te handelen in de termen van de bovenstroom, omdat je hier kunt plannen, handelen, controleren en bijsturen. Snel oplossingen bieden, zodat verder kan, heeft zo zijn voordelen. Wat vaak over het hoofd wordt gezien dat deze oplossingen uiteindelijk niet leiden tot het gewenste resultaat. Waardoor je tijd en inzet veel minder oplevert, dan wanneer je het via de onderstromen goed had aangepakt.

Speelt het thema onderstromen bij jou? Neem contact op om hier eens verder over te praten.