Cultuurverandering:
organisatie(cultuur)coaching /
transformatie begeleiding

Organisatie(cultuur)coaching / Transformatie begeleiding:

Wanneer relevant?

Wanneer is organisatie(cultuur) coaching of transformatie begeleiding relevant voor je:

  • Ontwikkelen van eigenaarschap, zingeving en eigen verantwoordelijkheid.
  • Oplossen van chronische spanningen.
  • Wegnemen van onderstromen die de organisatie negatief beïnvloeden.
  • Oplossen van (oude) cultuurpatronen.
  • Veranderen van een angst- of vermijdingscultuur.
  • Ombuigen van weerstanden bij veranderingen.
  • Verhelpen van nare ervaringen uit het verleden zoals (organisatie) trauma’s.
  • Resetten van de organisatie, opnieuw beginnen. En dan anders.
  • Faciliteren van een transformatie of cultuurverandering.

Waarom hiervoor kiezen?

Waarom cultuur coaching of  transformatie begeleiding?

  • Minder gedoe meer met cultuur en onderstromen. Minder zorgen en stress over de toekomst.
  • Klaar zijn voor de toekomst.
  • Zelf regie op verandering of transformatie houden.
  • Meer de organisatie in ‘flow‘ brengen.  En betere cash flow in de bovenstromen.
  • Positionering, branding, innovatie, flexibiliteit en veerkracht verbeteren.
  • Energie en werkplezier groeit. Ziekteverzuim, stress en burn-out daalt.

Wat levert het je op?

  • Je visie, missie en strategie is uitvoerbaar.
  • Inzicht in en meer invloed op cultuurverandering en onderstromen.
  • Integratie hoofd, hart en handen.
  • Open communicatiecultuur.
  • Meer eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap.
  • Passie, motivatie vanuit ‘purpose’ .
  • Stevig geworteld. Ook bij zwaar weer.
  • Flexibel anticiperen op ex- en interne veranderingen.
  • Gezonde financiële huishouding.
  • Werkplezier en hoge medewerkerstevredenheid. Aantrekkelijke werkgever.

Dit kan je verwachten:

Gericht op onderstromen

  • Onderstromen in organisaties, teams en mensen
  • Onderstromen in de markt en samenleving
  • Onderstromen van verleden én toekomst

Respectvolle aandacht

  • Veilig, transparant en betrouwbaar
  • Authentieke compassie
  • respectvolle directheid

Ervaringsgericht

  • De concrete praktijk als ervaring
  • Eerst ervaren, dan verklaren
  • Diepe ervaringen die leiden tot transformatie

Professioneel

  • Resultaat- én mensgericht
  • > 10 jaar (eigen) ervaring
  • Fenomenologische aanpak: ‘Nu’ is belangrijker dan theorie

Wat opdrachtgevers zeggen?

Ik kan iedereen aanraden om eens (hernieuwd) kennis te maken met zichzelf, het management team en de organisatie door inzet en begeleiding van Johan.

Ik heb meerdere keren met Johan samengewerkt in organisatievraagstukken, samenwerking in teams , intervisie en reflectie. Een gesprek of werken met Johan geeft altijd inzichten. Inzichten die de echte reden aangeven wat aan de oppervlakte zichtbaar is en zich meestal onder water afspeelt, waarom dit zo is. Wat slechts opgelost of verbeterd kan worden als je weet waarom. Of niet, en dat weet je dan ook. Daarmee creëer je ruimte en voortgang.
Voor mij is Johan naast kundig en gewoon prettig om mee samen te werken.

Voordat je er erg in hebt komen er omgekeerde eierdopjes, een organisatie systeemopstelling, op tafel en stelt Johan je de vraag. De vraag die altijd te maken heeft met waarom je een klankbord zoekt. Bijvoorbeeld ‘de samenwerking in het team loopt niet lekker’. Johan vraagt altijd door en is daarmee samen met jou op zoek naar de echte reden achter iets of onder iets. Zodat je daarmee aan de slag kunt en verder komt

Als verandering (voor een betere wereld) een thema voor jou is en de mensen in jouw team klaar zijn om met zichzelf in dialoog te gaan (om het beste in zichzelf te ontdekken), dan is Johan de juiste persoon om je hiermee te helpen en je op het goede spoor te zetten

De potentie van Johan is mensen begeleiden in transformatieve processen op een manier zodat ze hun organisatie (mensen) en de wereld kunnen dienen

In de oprichtingsfase van ons bedrijf zijn wij op inspirerende wijze begeleid bij het vinden en verankeren van onze bedrijfsfilosofie en kernwaarden. Op verrassende wijze en vanuit diverse invalshoeken ontdekten wij wie we zijn, waar onze kracht ligt en hoe we willen samen werken met elkaar en onze klanten.
In korte tijd werden we met de ‘talking stick’ en de kracht van organisatieopstellingen, gescherpt in onze beeldvorming en keuzes. En met succes, want in korte tijd hebben we een prettige en succesvolle organisatie neergezet

Johan is in staat om met zijn opstellingen met een groep die energie te mobiliseren waardoor knelpunten als vanzelf naar boven lijken te komen en de oplossing zich vervolgens als vanzelfsprekend aandient.  Het effect van zijn werk is verbluffend, ik heb bij sceptische managers en “hardnosed” specialisten het spreekwoordelijke kwartje zien vallen. Johan breekt op zijn geheel eigen wijze zaken open en laat mensen weer verbinding maken met de essentie en de innerlijke koers. Zijn werk als facilitator van het organisatietheater is een vast element binnen de strategische workshops die we inmiddels met diverse organisaties hebben gedaan. 

In een zeer turbulente periode met veel veranderingen en schuivende en vaak onduidelijke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, heeft Johan het Deliveryteam, het MT ICT en het jaarplanteam enorm geholpen. Dit deed hij zowel intern in die teams, als ertussen, op een voor ons nieuwe, verfrissende manier. Op zeer natuurlijke wijze hielp hij ons de oorzaken  achter problemen te vinden door middel van o.a. positie oefeningen; zodat wij vervolgens de ‘strontvliegen’ konden herkennen en ermee omgaan.

Meer weten wat organisatie(cultuur)coaching of transformatie begeleiding voor jou kan betekenen?

Maar de onderstroom
die niemand ziet
bepaalt de richting
op elk gebied

(Stef Bos)

 

Je wil van A naar B, maar je komt er maar niet

Het is alsof je in Lauwersoog op de kade staat. Je ziet de vuurtoren van Schiermonnikoog. Samen spreek je af: "Daar gaan we naar toe, dat is onze missie". Hierop stap je samen in de boot en begint met roeien. In eerste instantie lijk je helemaal op de vuurtoren af te koersen. Tòch eindig je op Rottumerplaat. De stroom onder de boot heeft je laten afdrijven. Zonder dat iemand er erg in had. Of dat iemand wel een waarschuwing had gegeven. Maar iedereen had het te druk met roeien.

Wellicht had je tijdig ontdekt dat je afdrijft. Vaak is onze eerste reactie om bij te sturen. Of om nog harde te werken. Dus nog harder te roeien tegen de stroom in. Maar meestal helpt dat allemaal niet. Omdat de kracht van onderstromen vele malen sterker zijn dan dat wij denken. Dus kan het ook anders?

Tegen de stroom in roeien is niet effectief

Organisaties ervaren regelmatig dat er iets niet goed gaat. Ondanks dat richting en koers helder is. Ongemak is vaak voelbaar in de organisatie. Ofschoon velen dit zullen ervaren, wordt er niet over gepraat. Wellicht hoor je op de wandelgangen geluiden als:

  • "Het ligt aan de leider." Dus het management moet anders.
  • "We communiceren niet." Dus er komen communicatietrainingen.
  • "Het ging toch goed zo."  Daarom 'roeien we weer terug naar Lauwersoog'.
  • "Het ligt aan onze cultuur."  Iedereen knikt en gaat door met zijn werk.

Ligt het aan leiderschap of management? Of aan de medewerkers? Moeten we iets met cultuurverandering? Zoveel monden, zoveel meningen. In ieder geval is er wel iets aan de hand. Iets wat niet te begrijpen is met je hoofd. Daarom moet je op zoek gaan naar de diepere oorzaken. Oorzaken onder water,  in de onderstromen van je organisatie. Niet praten maar ervaren wat daar allemaal speelt.

kwadranten bovenstromen en onderstromen in medewerker en organisatie

Cultuurverandering: hoe krijg je grip op deze onderstromen?

Wat maakt cultuurverandering zo lastig?

  • Medewerkers en managers hoor je vaak in koor roepen dat cultuurverandering nu écht nodig is. Maar daarna blijft het stil. Vaak omdat ze geen idee hebben hoe je dat aanpakt. Cultuurverandering gebeurt in de onderstromen. En onderstromen kun je niet vastpakken. Daarom zullen de concrete bovenstroomse methoden als PDCA-cycli of SMART projectdoelen, je niet helpen.
  • Cultuurverandering speelt zich af tussen medewerkers, afdelingen en teams.  Hierbij wijzen veel mensen naar anderen: “De ander moet eerst maar eens veranderen.” Maar daarbij vergeten ze, dat ze zelf ook onderdeel zijn van de cultuurverandering. Vooral óók de leidinggevende(n) als initiator van de verandering.
  • De oude cultuur is vertrouwd en veilig. Als iets spannend wordt, dan is de natuurlijke reactie: terugvallen naar oude patronen. Daarin lopen de meeste organisatieveranderingen ook spaak.  Wanneer veranderingen ongemakkelijke emoties, onzekerheid en spanningen oproepen. Dan is het heel natuurlijk om terug te grijpen naar oude vertrouwde cultuurpatronen. Terwijl je juist daar van af wil. Kortom: je wil van A naar B. Alleen bij B werk je nog steeds met de cultuur van A.
  • Om een nieuwe cultuur te leren is één. Maar om een nieuwe cultuur vast te houden is twee. Het is net als leren fietsen. Je moet veel oefenen. En het meeste leer je door vallen en opstaan. Kinderen zie je altijd doorgaan, totdat ze fietsen zonder te vallen. Zo gaat het ook bij ontwikkelen van een nieuwe bedrijfscultuur.

The greatest glory in living lies not in never falling. But in rising every time we fall ( Nelson Mandela)

Zowel mensen als organisaties verschillen van elkaar. Omdat iedereen andere roots, een eigen verleden en andere context heeft. Dus alles heeft een eigen karakter en dynamiek. Daarom is er geen eenduidige aanpak in het werken met onderstromen.

Het grotere plaatje en relaties

Meestal wordt analytisch gekeken bij wie of wat het probleem ligt. En  dan wordt het daar opgelost.  Helaas werkt dit niet voor problemen in de organisatiecultuur of nog diepere onderstromen. Daarmee kom je dan van de regen in de drup. Voor dit soort vraagstukken ga je systemisch kijken. Dat betekent dat je naar relaties, het verleden en het grotere plaatje kijkt. Vaak helpen opstellingen hierbij. Hoe verhouden de verschillende posities zich tot elkaar? Waar zit spanning en waar stroomt het?

Spanningen zijn oplossingen

In bovenstaande plaatje met de ijsberg zie je dat er al 6 mogelijke spanningen kunnen zitten in de organisatie cultuur. Deze spanningen kun je soms vrij eenvoudig wegnemen. Maar vaak is de thematiek complexer. Het voert nu te ver om dit uit te leggen. Ik vertel  je graag hier over meer in een gesprek. Wellicht vind je leuk om samen een vrijblijvende organisatie (tafel)opstelling te doen.

benut de kracht van de onderstroom

Cultuurverandering: benut de krachten in de onderstroom!

Cultuurverandering vraagt tijd. Daarom is een integrale aanpak nodig. Iedereen weet dat je een cultuurverandering niet met je hoofd doet. Of met enkel afspraken op papier voor elkaar krijgt. Enkel een document met de titel: "cultuurmanifest" gaat je niet helpen. Succesvolle cultuurverandering vindt plaats door met krachten in de onderstroom te werken. In plaats van er tegen te vechten of te ontkennen. Want het beste  recept om de oude cultuur vast te houden is door deze te ontkennen. Zo hebben veel organisaties last van eilandjes en historie.

Eilandjes

Veel gedoe in de onderstroom zit tussen afdelingen en teams. Ieder eilandje heeft zijn eigen visie, belangen en prioriteiten. Omdat er ooit (om goede redenen) eilandjes zijn ontstaan.

Natuurlijk probeer je een brug te slaan tussen eilanden. Maar dit is vaak een actie enkel in de bovenstroom. Waardoor aan de eilanden in wezen niet wordt veranderd. Pas wanneer je de onderstromen erbij betrekt, gaan eilanden samenkomen. Maar wellicht zijn eilandjes ontstaan om hele andere redenen.

Het verleden

Ook (heftige) gebeurtenissen uit het verleden (ontslagen, ziekte, outsourcing, etc.) weerhouden vaak een grote verandering naar de toekomst. Zolang het verleden niet volledig geaccepteerd en losgelaten is, kan je niet veranderen. Maar val je steeds weer terug naar je oude (overlevings)cultuur.

Cultuur zelf veranderen

Mensen willen graag veranderen, maar willen niet veranderd worden.  Daarom begeleid ik organisaties op zodanige wijze, dat mensen zelf gemotiveerd worden en blijven. Kortom zij willen zelf  hun eigen cultuur veranderen.

Being in the flow means
being aware that
the sea of life is flowing
to us at every moment

Transformatie begeleiding: tegen de krachten mee surfen

Stel je staat je met je surfplank op het strand van Hawaii. Je ziet de enorme kracht van de meters hoge golven van de oceaan. Wanneer ga je het water in? Laat je je meebewegen met de enorme krachten van de natuur. Aanvoelen wanneer je wat gaat doen.  In een split second. Kortom je intuïtie en sensitiviteit spreek je aan.  Eerst tegen de golven in zwemmen om daarna erop te kunnen surfen. Tegen de krachten mee surfen.

Evolutionaire krachten

Onderstromen van buiten de organisatie hebben enorm veel kracht en impact. Krachten die breken en krachten waar je op mee kunt surfen. Bijvoorbeeld veel retail bedrijven hebben begin 21e eeuw de opkomst van 'online' onderschat. Ze hebben zich laten overdonderen door die golf. Waardoor ze ten onder zijn gegaan. En het houdt niet op. Ondertussen is  al weer een volgende golf zich in de retail wereld aan het opbouwen.

Kies je voor transformatie of overkomt het je?

Bovendien krachten vanuit de samenleving bepalen je levensvatbaarheid van je organisatie. Bijvoorbeeld, er speelt nu van alles in ziekenhuizen, jeugdzorg en onderwijs. Ook laat de planeet van zich horen. Vraagstukken op gebied van CO2, voedsel, zoet water, energie zijn nog steeds niet beantwoord. Deze krachten zijn zo sterk, dat soms een hele keten rigoureus moet veranderen. Anders gezegd, in  transformatieve staat komt. Laat je dit gebeuren of kies je voor transformatie?

Net als die surfer, ben je bereid op de surfplank te stappen? Of wacht je totdat die golf je overdondert? Kies je voor transformatie of laat je het gebeuren?

Transformation is a process.
It's a journey of discovery
There are moments on mountaintops
and moments in deep valleys of despair


(Rick Warren)

Transformeren: is deels een 'shit'-traject

Kijk eens naar de rups die transformeert in een vlinder. Ofschoon het voor ons prachtig is dat het een vlinder wordt, weet de rups dat nog niet op dat moment. Want de rups ervaart dat het uit elkaar valt. Het lopen lukt niet meer. Kijken wordt minder, het eten stopt. Voor hem wordt het een chaos. En de rups verandert in een smurrie, in 'shit'. Kortom, hij doorloopt in 'shit'-traject. En heeft geen flauw benul waar dit toe gaat leiden.

In de praktijk verloopt transformatie voor ons niet anders: het oude is voorbij, het nieuwe is nog onbekend. Of het nu over jezelf gaat, over een organisatie of een samenleving, de fasen van rups naar vlinder zijn hetzelfde:

Van rups naar vlinder: zowel voor mensen als voor organisaties en samenleving

In de praktijk verloopt transformatie voor ons niet anders: het oude is voorbij, het nieuwe is nog onbekend. Of het nu over jezelf gaat, over een organisatie of een samenleving, de fasen van 'rups naar vlinder' zijn overal hetzelfde:

Hoe verloopt een transformatie in grote lijnen?

Afscheidsfase

  1. Het begint met een periode van chaos en verwarring.
  2. Niets meer lijkt te lukken. Toch blijf je proberen. Tevergeefs.
  3. Er is veel onrust. In jezelf, in de organisatie. Iedereen gaat voor zichzelf om te overleven. Het gedoe wordt ook voelbaar voor de buitenwereld. Bijvoorbeeld via de media en vakbonden.
  4. Maar alles waar je op kon vertrouwen blijft wegvallen. Dat wat heel belangrijk is, is niet meer. Relaties worden verbroken.
  5. En als je denkt dat je alles gehad hebt, dan gaat je nog dieper door de shit. Dit is een pijnlijke fase van verlies en rouw. Je vecht er tegen. Of je ontkent het. Of je raakt verlamd. Je identiteit is aan het oplossen. Kortom: “de rups is verdwijnt.”

De leegte

  1. Totdat je op de bodem komt. Een periode van leegte. En nog geen idee waar het naar toe gaat. Een weg terug is er niet. Je zit in de ‘cocon’.
  2. Toch voel je een grote verbondenheid. Verbondenheid met jezelf, met elkaar. En met de wereld om je heen.
  3. Langzamerhand gaan er ideeën ontstaan. Het nieuwe begint een vage vorm te krijgen. De nieuwe ‘purpose’ of bedoeling begint op te doemen.

Integratiefase

  1.  (Onder)delen uit het verleden die uit elkaar waren gevallen, worden weer bruikbaar.  Mensen kiezen voor andere rollen. Ook ontstaan er nieuwe structuren en processen. De eerste contouren van ‘de vlinder” tonen zich.
  2. Nieuwe (cultuur) patronen beginnen zich te vormen. (Nieuwe) stakeholders laten zich op een andere manier van zich horen. Ook ontstaan er andere relaties. Dit alles samen zorgt voor een nieuwe identiteit.
  3. Toch voelt het dan allemaal nog pril en onwennig. Waardoor de kans aanwezig is om terug te vallen naar oude vertrouwde patronen. Echter door samen de tijd te nemen, ontwikkel je stevigheid en ontstaat er meer veerkracht.
  4. Op een gegeven moment ben je klaar om uit te vliegen. De uitdagingen van de toekomst vol vertrouwen aan te gaan.  Kortom je bent klaar voor de toekomst.

Transformatiebegeleiding

Kenmerk van een transformatie is dat het verwarrend en onvoorspelbaar is. Daarom vraagt dit een andere begeleiding dan de begeleiding bij een verandertraject. Het vraagt zowel begeleiding gedurende de (pijnlijke) fase van afscheid nemen van het oude. En dus bieden van een 'holding safe space'.

Als ook tijd en ruimte bieden aan vervolg fase: de presencing fase. Bieden van een 'holding liminal space'  gedurende de fase van leegte. Waarin je het even nog niet weet.

Tenslotte faciliteer je tijdens de laatste fase in het nieuwe. Ruimte geven om het nieuwe te laten ontstaan en te integreren. Bieden van een 'holding bravery space'.  Ruimte bieden voor leiderschap, moed, vertrouwen, en openheid. Waarmee je voorkomt dat je terugvalt naar het oude.

Begin today.
Declare out loud to the universe
that you are willing to let go of struggle
and eager to learn through joy

(Sarah Ban Breathnach)

SONY DIGITAL CAMERA

Johan  de Kleine
Organisatie(cultuur)coach
Transformatie begeleider

Praktische informatie:

  1. Heb je interesse, neem dan contact op. We hebben dan telefonisch contact.
  2. Je legt uit wat je vraag is. Wat speelt er? Waar loop je tegen aan? Wat is je behoefte?
  3. Hebben we beiden het idee dat ik iets voor je kan betekenen, dan maken we een afspraak bij jou op kantoor.
  4. In dat gesprek gaan we wat dieper op de materie in. Bovendien leren wij elkaar beter kennen. Ondertussen krijg ik ook een indruk van jouw organisatie.
  5. Samen kijken we hoe je verder kunt komen.  Dit kan in rollen zijn als:
    • Organisatie(cultuur)coach: ik kijk met je me en begeleid jou en jouw organisatie. Relevant hierbij is dat jullie de regie houden. Aan het roer staan.
    • Facilitator van de transformatie: ik faciliteer bij jouw transformatieproces.
    • Adviseur op gebied van onderstromen: ik reik je suggesties aan hoe je de onderstromen in je organisatie kunt aanpakken.

    Je kan ook kiezen voor een combinatie van bovenstaande rollen. Samen komen we dan tot een globale aanpak voor het traject.

  6. Hierna krijgt je een offerte van mij.
  7. Zodra je akkoord gaat met de offerte, gaan we van start.
Contactformulier:
Vul hieronder je contact gegevens in. Je mag ook bellen naar 0615071562 of een whatsapp bericht versturen