Organisatie coaching

3 lagen model van onderstromen

Herken je dit?

 

  • Er is een visie, een missie en jaarlijks actieplan vastgesteld en gecommuniceerd. Iedereen weet waar de organisatie naar toe wil en hoe dat gaat gebeuren.  Maar toch, gebeurt het nog steeds niet.
  • Er is nog steeds een oude organisatiecultuur. In plaats van samenwerken, wordt er vooral langs elkaar heen gewerkt of zelfs tegengewerkt. Communicatie verloopt stroef. Oude koeien worden uit de sloot gehaald en lastige onderwerpen blijven onder het tapijt.

De onderstroom die niemand ziet,
bepaalt de richting op elk gebied

Organisatiecoaching helpt je bij:

  1. creëren van gezamenlijk draagvlak over visie, missie,  strategie en kernwaarden. Hoe ben je betekenisvol voor je klanten, medewerkers en andere stakeholders?
  2. verkrijgen van inzicht in onderstromen in de organisatie die de verandering tegenhouden of juist ‘in flow’ brengen. Een oude organisatiecultuur transformeren naar een bruisende nieuwe cultuur.

Eerder klantvragen bij organisatie coaching:

Nieuwe teamcultuur

Mijn afdeling wordt opnieuw ingericht. Teams zijn anders samengesteld. We moeten met minder mensen hetzelfde werk anders doen. Dit vraagt een cultuuromslag in mijn afdeling. Wil jij de verschillende teamworkshops verzorgen voor mijn afdeling, waarin deze onderwerpen aan de orde komen? De training moet concreet en direct praktisch toepasbaar zijn.

Muurtjes tussen management en agile teams

Er zit een ‘muur’ tussen het management en de Agile-teams. Hoe zorg ik er voor dat deze muur verdwijnt en verticale samenwerking ontstaat vanuit gelijkwaardigheid?

Veranderende rol van de overheid

Onze rol als overheidsinstantie verandert. Er wordt van ons verwacht dat we op een andere wijze met de samenleving gaan samenwerken. Waar zit in de onderstroom aangrijpingspunten

Van gezamenlijk gevoel naar concrete projecten

Kun je een heidag begeleiden? Het doel van deze dag is om gezamenlijk gevoel te krijgen bij de opgaven waar we in het komende jaar voor staan en de haalbaarheid daarvan. Het betreft de volgende opgaven: 1) Organisatie van de Toekomst; 2) Waar staan we voor? 3) Prioriteiten; 4) Projecten; 5)Verbeteren van onze P&O dienstverlening.

Agile organiseren en management

Bij de verandering naar een agile organisatie, heeft het management nog teveel invloed en controle op zaken, waar eigenlijk de medewerkers zelf over kunnen gaan. Wat is er nodig om dit gelijkwaardig te maken?

Ketengericht werken

Ons besturingsmodel gaat veranderen, we gaan meer keten gericht werken. Kun je mij helpen inzicht te geven in de onderstromen van de organisatie en hoe ik hierop kan sturen als eindverantwoordelijke?

Meer effectiviteit vanuit organisatiecultuur

In onze jaarplan staat dat we ook aandacht moeten besteden aan cultuur, want deze is een grote belemmering in onze effectiviteit, kun je ons begeleiden in dit veranderprogramma.

Klantgerichter en meer ondernemerschap

We willen klantgerichter werken en verwachten meer ondernemerschap bij onze mensen. Bovendien moet de interne samenwerking verbeterd worden. Kun je dit traject voor ons begeleiden?

Veenbranden na fusie

We zijn als kleine organisatie samengevoegd vanuit diverse andere organisaties. Onderhuids spelen er allerlei veenbranden in ons team, wat ten koste gaat van de kwaliteit die wij leveren aan onze klant. Ik wil graag dit verleden achter ons laten en samen met dit team werken aan klantgerichtheid en professionaliteit.

Lerende organisatie

We zitten als overheidsorganisatie in turbulente tijden. Er verandert veel buiten ons en we hebben een uitdagende taakstelling. Ik heb een team samengesteld die middels concrete opdrachten hierop probeert te anticiperen. Het is nu nog geen team met een gemeenschappelijk toekomstfocus. Kun je ons leren/begeleiden dat dit team gaat werken vanuit de 5 pijlers van de lerende organisatie van Peter Senge: (persoonlijk meesterschap, shared vision, mentale beelden, teamleren en systemisch waarnemen/handelen?

Eigen verantwoordelijkheid

We willen eens kijken wat ons weerhoudt in het nemen van eigen verantwoordelijkheid en ‘zelf regie”. Wat hebben medewerkers en management hierin te doen?

Tegenstromen bij innovatie

Voor de continuïteit van onze organisatie moeten we nu innoveren. We lopen alleen steeds vast in een groot krachtenveld. Waar liggen onze innovatiekansen en hoe geven we daar vorm aan?

Stoppen van een bedrijf

Ik ben eigenaar van een familiebedrijf en onze organisatie zit in zwaar weer. Ik zoek een organisatie coach die mij een spiegel voorhoudt in mijn handelen.

Lastige afdeling

Ik heb te maken met een afdeling waar veel lastige mensen zitten. Hoe ga ik daar mee om?

Krachtenveld bij Natura 2000 gebied

We willen meer zicht en invloed op de onderstromen en het krachtenveld rondom alle partijen die betrokken zijn bij een Natura 2000 gebied

Gebrek aan ownership

Onze mensen nemen geen ‘ownership’. Dit is een groot risico voor ons. We willen graag grip krijgen op dit negatieve aspect van onze bedrijfscultuur.

Deadlines worden niet gehaald

We zijn een groot ICT-programma. We hebben een teamcultuur waarbij de performance van het bouwen centraal staat. We lopen nu tegen allerlei integratieproblematiek aan, waardoor deadlines van oplevering en de kwaliteit van oplevering onder de maat zijn. Het probleem zit niet in de techniek, maar in de cultuur en in de onderlinge samenwerking. Kun je ons hierbij helpen?

Centraal versus decentraal

Als centrale organisatieonderdeel in een groot ziekenhuis lukt het maar niet om samen te werken met de diverse decentrale organisatieonderdelen in de verschillende sectoren. Ik wil graag dat centraal en decentraal elkaar beter begrijpen, waardoor en een constructieve samenwerken voor de lange termijn ontstaat.

Team dat niet aan te sturen is

We hebben een beheerteam die niet aan te sturen is en volledig hun eigen gang gaat. Dit leidt tot interne conflicten maar ook conflicten met andere teams. Wat is de oorzaak en hoe pakken we dit aan?

Klantgerichte cultuur

We starten binnenkort met een nieuwe organisatie, waarvan de mensen uit bestaande organisaties komen. Hoe creëren we onze eigen nieuwe klantgerichte cultuur?

Laten landen van nieuwe strategie

Er is een nieuwe visie en strategie geformuleerd door het MT. Kun je helpen om dit te laten landen bij mijn beleidsafdeling? Waarna we binnen deze gestelde kaders onze eigen visie en invulling uitwerken?

Hoe het tij keren?

In de transitie naar de nieuwe organisatie, is er een nieuw krachtenveld ontstaan, waardoor ons bestaansrecht in gevaar komt. Hoe kunnen wij dit tij nog keren?

Fusie van organisatieonderdelen

We zijn als ICT organisatie onlangs samengevoegd vanuit verschillende andere organisaties, met als oorspronkelijke drijfveer, “samen kunnen we meer”. We willen graag 1 organisatie zijn en we hebben ook al wel stappen gezet, maar we merken dat we nog steeds verdeeld zijn. Volgens ons ligt de oorzaak in de onderstromen van de organisatiecultuur. Ik wil hier inzicht in en graag veranderen

Klantgerichtheid, leverbetrouwbaarheid en wendbaarheid

We starten met een nieuwe organisatie, een fusie waarbij meerdere partijen een deel van hun organisatie naar ons overdragen. Hoe zorgen we voor de juiste start, waarbij we direct beginnen met de cultuur van klantgerichtheid, leverbetrouwbaarheid en wendbaarheid?

Eigenaarschap en agile werken in mulidisciplinaire teams

We willen beter aansluiten om de toekomstige ontwikkelingen in de zorg: ‘Digitalisering van de zorg’, ‘Eigenaarschap en agile werken in mulidisciplinaire teams’. Ik wil graag een veranderarchictectuur omtrent leiderschap, opleidingen en zelf-/samensturende teams.

Krachtenveld binnen het onderwijs

De onderwijswereld heeft te maken een groot krachtenveld tussen diverse partijen: kinderen, ouders, leraren, schoolleiders en -bestuur, inspectie. Wat voor invloed heeft dit krachtenveld op onze toekomstige rol in het onderwijswerkveld? Hoe nemen wij vanuit onze functie daar de optimale positie in?

Wat kun je verwachten bij organisatie coaching?

Nieuw potentieel en zingeving

Organisaties hebben vaak veel meer potentieel in zich. Zo nodig herijk je' the why' van je organisatie en je leidende principes. Je creëert meer draagvlak en eigenaarschap op alle lagen, wat leidt tot meer motivatie en duurzame zingeving.

transformatie begeleiding: tegen de stroom mee bewegen

Meer keuzevrijheid via onderstromen

Samen ga je relevante onderstromen onderzoeken. Onderstromen vanuit het gebeurtenissen uit het verleden, vanuit verwachtingen van stakeholders (bijv. klanten, financiers, sector) of vanuit markt-ontwikkelingen. Inzicht krijgen in de onderstromen en de impact hiervan op de strategie en organisatiecultuur. Hierdoor ontstaat er keuze in welke mate je organisatie door wilt laten leiden ontstaat er beweging.

personal coaching | leiderschap

Dagelijkse sturing en leiderschap

Natuurlijk vind je het belangrijk dat de dagelijks zaken goed lopen en dat jaardoelen worden gehaald. Via ingerichte systemen & processen, rapportages en overleggen, stuur je hier op. Organisatie coaching leert je hoe je dagelijks onderstromen snel opmerkt. Ook leer je hoe je met deze onderstromen omgaat.

Johan de Kleine

Organisatie coach

Johan de Kleine

Hoe klanten organisatie coaching hebben ervaren?

Na afloop:

  • is jouw organisatie betekenisvoller voor zowel je  klanten, medewerkers en andere stakeholders.
  • worden de kernwaarden van je organisatie merkbaar uitgedragen in alle acties en uitingen.
  • heeft de organisatiecultuur weer een frissere levensenergie.