Organisaties ervaren regelmatig dat er iets niet goed gaat. Ondanks dat richting en koers helder is. Ongemak is voelbaar. Soms wordt er in de wandelgangen over gepraat. Wellicht hoor je geluiden als:

  • “Het ligt aan de leider.” Dus het management moet anders.
  • “We communiceren niet.” Dus er komen communicatietrainingen.
  • “Het ging toch goed zo.”  Daarom blijven strak doorgaan met het oude.
  • “Het ligt aan onze cultuur.”  Iedereen knikt en gaat door met zijn werk.

Ligt het dus aan leiderschap of management? Moeten we beter communiceren? Laten we het bij het oude? Of moeten we toch iets met cultuurverandering? Zoveel monden, zoveel meningen. In ieder geval speelt er iets. Wat niet te verklaren is met je hoofd.

Overweeg voor een organisatie(cultuur)coach. Of transformatie begeleiding.

Van A naar B willen

Stel je staat met je team op de kade van Lauwersoog. Je ziet de vuurtoren van Schiermonnikoog. Samen spreek je af: “Daar gaan we naar toe, dat is onze missie”. Hierop stap je samen in de boot en begint met roeien. In eerste instantie lijk je op de vuurtoren af te koersen. Tòch eindig je op Rottumerplaat. De onderstromen van het Wad hebben je meegenomen naar een andere plek.

Hoe ga je tegen de stroom in?

Wellicht had iemand op de boot vrij snel door dat je een andere richting op gaat. Je besluit bij te sturen. Of harder te roeien (tegen de stroom in). Nog meer mensen laten roeien. Mensen uit de boot zetten en laten zwemmen. Wisselen van stuurman. Maar dat lost dat allemaal niets op.

 De onderstroom
die niemand ziet
bepaalt de richting
op elk gebied

(Stef Bos)..

Het wil maar niet lukken

Dit gebeurt ook met organisaties. Ondanks dat je een duidelijke visie, missie en strategie hebt afgesproken. Lukt het maar niet om die te realiseren. Bijsturen, harder werken, meer personeel, minder personeel etc. Niets lijkt te lukken.

Krachtige of onbewuste onderstromen

Ook hier heb je te maken met onderstromen. Enerzijds onderstromen die wellicht te krachtig zijn om er tegen in te gaan. Anderzijds onderstromen waar je onbewust door meegenomen wordt. In beide gevallen zorgen die voor problemen in je organisatie. Natuurlijk wil je er grip op krijgen. Maar ‘water’ kun je niet vastpakken.

benut de kracht van de onderstroom

Duik in het diepe

Duik daarom in de onderstromen. Je wordt ze bewust door ze te ervaren. Voel de krachten. Ontdek wat hun oorsprong is. Hoe onderstromen met elkaar samenhangen. Onderling versterken. Botsen met elkaar. Zo leer je hoe je als organisatie onderstromen kunt meenemen, ontwijken of benutten bij je visie, missie en strategie.

Kijk voorbij de grenzen van je organisatie

Kijk naar onderstromen binnen de organisatie zoals: organisatiecultuur, onderhuidse spanningen, tegengestelde belangen tussen afdelingen, rotte appels, onbewuste strijd om posities, angst, wantrouwen, trauma’s etc.

Maar onderzoek vooral ook  de onderstromen van buiten de organisatie: marktbewegingen, invloed van stakeholders, stromingen in de samenleving en organisatiecultuur bij je klanten. Die hebben soms nogal veel impact op je organisatie.

Zelf doen of een coach inschakelen

Je kan ervoor kiezen om alle onderstromen zelf uit te zoeken, maar hou er dan rekening mee dat je belangrijke onderstromen niet op kunt merken, omdat je er zelf midden in zit. Overweeg eens een externe coach die gespecialiseerd is in onderstromen. Omdat die van buiten komt heeft die een beter kijk op al jouw onderstromen. Via hem ga je onderstromen ervaren en leer je hoe je hier als organisatie op kunt anticiperen.

Je kan kiezen uit een organisatie(cultuur) coach die je hierbij helpt. Maar wil je het vooral zelf doen kies dan voor een leiderschapscoach als sparringspartner.

Wanneer organisatie cultuur coaching en wanneer transformatie begeleiding?

Cultuurverandering en transformatie lijken in eerste instantie veel op elkaar. Toch zijn er fundamentele verschillen.

  1. Bij cultuurverandering blijven de processen en onderlinge relaties grotendeels bestaan. Er wordt vooral op een andere manier invulling aangegeven, vaak door met z’n allen ander gedrag te ontwikkelen. Gedrag dat beter aansluit op de huidige manier van samenwerken en communiceren.
    Met als gevolg dat de missie, strategie en doelstellingen sneller en beter gerealiseerd worden.
  2. Een transformatie gaat veel verder. Eigenlijk is iedereen het er wel over eens dat zoals het nu gaat, gaat het niet (lang) meer. Het roer moet echt om, willen we in de toekomst nog bestaansrecht hebben. Je wil van A naar B zonder nu te weten hoe B eruit moet zien. Dus eerst loslaten zonder dan al te weten wat er in de plaats komt.

Een transformatie is dus veel ingrijpender dan een cultuurverandering. Wat je vaak ziet gebeuren dat de meeste opdrachtgevers langskomen met een vraag omtrent coaching bij cultuurverandering. Gedurende het traject wordt dan wel duidelijk of cultuurverandering voor hen de oplossing biedt. Of dat ze toch besluiten over te stappen naar een transformatietraject. Of een vorm die daar tussenin zit: een reset!

kwadranten bovenstromen en onderstromen in medewerker en organisatie

Cultuurverandering: hoe krijg je er grip op?

De rationele aanpak van cultuurverandering werkt niet

Op school wordt ons geleerd om analytisch te kijken en te denken. Via een rationele aanpak zijn we in staat om problemen op te lossen. En dat heeft ons heel veel gebracht de aflopen eeuw(en).  Toch werkt deze aanpak niet voor problemen in de organisatiecultuur en onderstromen. Meestal kom je dan van de regen in de drup, omdat je slechts een symptoom bestrijdt.

Handboek “cultuurverandering” bestaat niet

Ieder mens en iedere organisatie heeft een eigen karakter, historie en richting. Omdat die allemaal een andere oorsprong, een eigen DNA en een eigen verleden hebben. Ook is het leefwereld voor iedere organisatie anders. Iedere  organisatie is uniek. Een handboek “cultuurverandering”  met een voorgeschreven aanpak bestaat niet. En er is nog een reden waarom dit handboek niet bestaat.

Emotionele + instinctieve intelligentie

Voor cultuurverandering dien je een andere intelligentie te gebruiken: je emotionele en instinctieve intelligentie.  Omdat juist andere delen in je hersenen de onderstromen en organisatiecultuur kunnen waarnemen. En hierop veel sneller reageren dan je rationele intelligentie.

Praten en schrijven over cultuur is zinloos

Dat betekent dus dat praten, discussiëren en zaken op papier zetten zinloos is bij cultuurverandering. Je hebt een andere aanpak nodig. Onder ander is organisatie opstellingen een aanpak waarmee je wel rechtstreeks werkt met jouw emotionele en instinctieve intelligentie. En zo zijn er nog een aantal wetenschappelijk bewezen interventies die goed bruikbaar zijn bij cultuurverandering.

Bovenstromen én onderstromen

En uiteindelijk gaat het erom dat je de bovenstromen in de organisatie wederkerig laat samen werken met de organisatiecultuur (onderstromen). Oftewel de emotionele, instinctieve en rationele intelligentie met elkaar en in balans laten samenwerken.

Ik vertel  je graag hier over meer in een kennismakingsgesprek. Anders gezegd, ik laat het je graag ervaren tijdens een vrijblijvend gesprek.

Transformation is a process.
It’s a journey of discovery
There are moments on mountaintops
and moments in deep valleys of despair


(Rick Warren)

Transformeren naar een vlinder, best wel verwarrend voor de rups.

Kijk eens naar de rups die transformeert in een vlinder. Ofschoon het voor ons prachtig is dat het een vlinder wordt, weet de rups dat nog niet op dat moment. Want de rups ervaart dat het uit elkaar valt. Het lopen lukt niet meer. Kijken wordt minder, het eten stopt. Voor hem wordt het heel verwarrend.  Hij heeft op dat moment geen flauw benul wat er gaande is. En waar dit allemaal naar toe gaat.

Het oude is voorbij en en nieuwe nog onbekend

In de praktijk verloopt transformatie voor organisaties, mensen en ketens niet anders: het oude valt uit elkaar, terwijl het nieuwe op dat moment nog niet bekend is.

Wat is transformatie?

  1. Het is een proces en je weet over het einde van het proces iets wel en iets niet. Wat je wel weet is dat je aan het einde iets anders bent dan nu, alleen je weet nu nog niet wat dat is.
  2. Aan het einde van het transformatieproces is er iets veranderd op identiteitsniveau.
  3. Onderweg tijdens de transformatie is er veel verwarring.

Kies je zelf voor transformeren of heb je geen keus meer?

Helaas kun je zelf niet kiezen voor een transformatie. Het overkomt je. Je kan wel kiezen voor transformatie begeleiding, wanneer je vermoedt dat transformatie zich  heeft aangediend. Deze begeleiding zorgt ervoor dat je zelf voldoende regie blijft houden op de transformatie.

Een keuze maken: cultuurverandering, transformatie of reset

Het is heel goed mogelijk dat je het nu nog niet weet. Een cultuurverandering is mogelijk wel nodig, maar een transformatie? Is dat niet een te grote stap? Is een cultuurverandering wellicht voldoende?

Het is belangrijk om hier wel een duidelijke keuze in te maken. Want slechts een cultuurverandertraject in gaan terwijl transformatie nodig is. Of andersom. In beide gevallen leidt dat tot mislukking.

Bovendien is er ook nog een tussenvorm: de RESET.

Wil je hier meer over weten, neem dan contact op.

Being in the flow means
being aware that
the sea of life is flowing
to us at every moment

Hoe verloopt een transformatieproces?

Voor een organisatie zijn er 3 fasen te onderkennen:

Stagnatie- en crisisfase

  1. Het begint met een periode van chaos en verwarring. Vaak zit je als hier al in en vraag je je niet af: “Moeten we het niet helemaal anders gaan doen?”
  2. Niets meer lijkt te lukken. Toch blijf je proberen. Meestal stagneert of daalt de omzet. De kosten blijven stijgen.
  3. Er is veel onrust. In jezelf, in de organisatie. Iedereen gaat voor zichzelf om te overleven. Personeelsproblemen op gebied van werving, retentie, ziekte. Het gedoe wordt ook voelbaar voor de buitenwereld. Klant-ontevredenheid, maatschappelijke druk via de media.
  4. De organisatie gaat in overlevingsstand. Structuren, processen en systemen, waar je altijd op kon vertrouwen, werken steeds minder goed. Er is een groep die vecht voor behoud.  Een andere groep vlucht weg achter functie omschrijvingen, procedures en vakbonden. Of haken helemaal af. Soms via langdurige ziekte.
  5. En als je denkt dat je alles gehad hebt, dan ga je nog dieper. De organisatie (lees: rups) valt uit elkaar.

Begeleiding tijdens de stagnatie en crisisfase

Transformatie begeleiding gedurende deze fase gaat vooral over creëren van een context, waarin je gezond kan blijven handelen. Inzicht geven en duiden wat er gaande is. Coaching bij overhaaste overlevingsacties tijdens deze crisis. Ruimte bieden om als organisatie tot de juiste besluiten te komen. Begeleiden om knopen door te hakken of keuzes te maken in stoppen wat niet meer werkt.

Loslaten en niet-weten fase

  1. Je bent op de bodem. De plek van leegte. Je hebt geen idee waar het naar toe gaat. Terwijl er tegelijk ook verdriet en boosheid is over dat wat voorbij is. Loslaten over wat voorbij is en niet meer terugkomt.
  2. Nu is het belangrijk dat je tegelijk weet om te gaan met de realiteit van verlies: het loslaten. En de fase van niet-weten. Vertrouwen hebben in jezelf, in je team en in de toekomst. Een toekomst waarvan je nu nog niet weet hoe die eruit gaat zien. Hoe beter je weet loslaten, des te beter ga je ontdekken welke nieuwe mogelijkheden er zijn.
  3. Na verloop van tijd gaan er ideeën ontstaan. De nieuwe organisatie begint een vage vorm te krijgen. De nieuwe visie, missie en ‘purpose’ (bedoeling) wordt steeds duidelijker.

Begeleiding tijdens de loslaten en niet-weten fase

Transformatie begeleiding gedurende deze middenfase gaat over goed afscheid nemen van dat wat voorbij is. Uitzoeken wat je wel meeneemt naar de toekomst. Ruimte creëren waardoor de hele groep bij elkaar blijft. Vooral wanneer niemand nog weet wat er gaat gebeuren. Voorkomen van terugval. Begeleiden bij opborrelen van de eerste nieuwe ideeën.

Creatie- en integratiefase

  1.  Waardevollen onderdelen uit de oude organisatie zijn ook bruikbaar voor de nieuwe organisatie.  Mensen krijgen andere rollen. Sommige mensen vertrekken. Totaal nieuwe structuren en processen gaan ontstaan. De inrichting van de nieuwe organisatie (‘de vlinder’) krijgt vorm.
  2. Een nieuwe organisatiecultuur ontstaat. Er is een andere samenstelling van stakeholders.  Samenwerkingsrelaties in de keten zijn totaal anders. Al met al, de organisatie heeft een nieuwe identiteit en daardoor een andere positie in de samenleving gekregen. Een positie met veel toekomstpotentieel.

Begeleiding tijdens de creatie- en integratiefase

Transformatie begeleiding gedurende deze laatste fase gaat over de prille ideeën en innovaties uitwerken tot concrete vormen. Een ruimte creëren waarin de groep het lef en de moed heeft, stappen te zetten.  Stappen die in eerste nog onzeker en kwetsbaar zijn.  Maar uiteindelijk leiden naar nieuwe organisatie die een positie heeft en geïntegreerd is in de markt en de samenleving.

Deze 3 fasen zijn beschreven voor een organisatie. Echter een samenleving, een (organisatie)keten of een persoon ondergaan dezelfde fasen, wanneer ze door een transformatie gaan.

Wanneer transformaties mislukken

Hoewel bovenstaande fasen de transformatie heel goed beschrijven, vormen deze fasen tegelijk een grote bedreiging om een transformatie te doen mislukken. Omdat deze fasen onjuist worden toegepast. Bovendien zijn er nog een aantal kritische succesfactoren absoluut nodig om transformaties te doen slagen.

Wil je hier meer over weten, dan praat ik daarover bij tijdens een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Maak een afspraak via onderstaand contactformulier.

Begin today.
Declare out loud to the universe
that you are willing to let go of struggle
and eager to learn through joy

(Sarah Ban Breathnach)

Praktische informatie:

1 of meer van onderstaande punten zijn mogelijk:

  • Wanneer je vindt dat houding & attitude anders moet.
  • Wanneer je je ‘license to operate’ waarden wil verbeteren: klantgerichtheid, flexibiliteit, resultaatverantwoordelijk, integriteit, samenwerken.
  • Wanneer je op een hele andere manier wil gaan samenwerken (Bijvoorbeeld agile, lean, zelfsturing).
  • Wanneer steeds zaken toegedekt worden. Of dat er veenbranden (lees: onderhuidse conflicten) woeden.
  • Je wil van een oude cultuur naar een nieuwe cultuur.
  • Wanneer de (organisatie) verandering stagneert.

1 of meer van onderstaande punten zijn mogelijk:

  • Je beseft dat je als organisatie of als keten moet transformeren. Omdat je weet dat de huidige vorm een doodlopende weg is (geworden).
  • Er is een nieuwe identiteit, een nieuw systeem, nodig. Waarbij processen, systemen, relaties en samenwerkingen er zeer waarschijnlijk totaal anders uit gaan zien.
  • De organisatie of keten wordt steeds minder levensvatbaar. De kosten/inspanningen blijven toenemen terwijl de opbrengsten niet echt beter worden. Er is afnemend toekomstperspectief.
  • De organisatie of keten komt steeds meer in een soort van overlevingsmodus, vechten om bestaansrecht. Mensen haken af. Druk van regelgeving neemt toe. Financiering wordt steeds complexer.
  • Aspecten als positionering, stakeholders, missie, leidende principes, kernwaarden, stakeholders zijn aan een grote verandering toe.
  • Je wil als organisatie weer van scratch beginnen. Jezelf opnieuw uitvinden: een organisatie-reset.
  • Je visie, missie en strategie is afgestemd op de processen, systemen en (organisatie)cultuur. Je organisatie of de keten is voorbereid op de toekomst.
  • De organisatie- of ketenverandering komt weer in beweging.
  • Klanten willen graag zaken met je doen.
  • Medewerkers vinden het fijn om voor je te werken.
  • Je hebt inzicht in en invloed op onderstromen.
  • Je hebt meer antwoorden op de vraagstukken van je stakeholders, de maatschappij en planeet.
  • Er ontstaat een gezonde financiële balans.
  • Je hebt de basis gelegd voor een nieuwe identiteit & kernwaarden, andere stakeholders, nieuwe cultuur.
  • Als organisatie of keten heb je een duurzaam en betekenisvol toekomstperspectief. Vanuit de maatschappij krijg je het gevoel dat je van betekenis bent.
  • Bij transformatie is een nieuw systeem ontstaan, een nieuwe identiteit, andere samenwerking met stakeholders. Een duurzaam toekomstperspectief.

Voordat je er erg in hebt komen er omgekeerde eierdopjes, een organisatie systeemopstelling, op tafel en stelt Johan je de vraag.

Voordat je er erg in hebt komen er omgekeerde eierdopjes, een organisatie systeemopstelling, op tafel en stelt Johan je de vraag. De vraag die altijd te maken heeft met waarom je een klankbord zoekt. Bijvoorbeeld ‘de samenwerking in het team loopt niet lekker’. Johan vraagt altijd door en is daarmee samen met jou op zoek naar de echte reden achter iets of onder iets. Zodat je daarmee aan de slag kunt en verder komt

Johan breekt op zijn geheel eigen wijze zaken open

Johan is in staat om met zijn opstellingen met een groep die energie te mobiliseren waardoor knelpunten als vanzelf naar boven lijken te komen en de oplossing zich vervolgens als vanzelfsprekend aandient.  Het effect van zijn werk is verbluffend, ik heb bij sceptische managers en “hardnosed” specialisten het spreekwoordelijke kwartje zien vallen. Johan breekt op zijn geheel eigen wijze zaken open en laat mensen weer verbinding maken met de essentie en de innerlijke koers. Zijn werk als facilitator van het organisatietheater is een vast element binnen de strategische workshops die we inmiddels met diverse organisaties hebben gedaan. 

Als verandering (voor een betere wereld) een thema voor jou is en de mensen in jouw team klaar zijn om met zichzelf in dialoog te gaan

Als verandering (voor een betere wereld) een thema voor jou is en de mensen in jouw team klaar zijn om met zichzelf in dialoog te gaan (om het beste in zichzelf te ontdekken), dan is Johan de juiste persoon om je hiermee te helpen en je op het goede spoor te zetten

De potentie van Johan is mensen begeleiden in transformatieve processen

De potentie van Johan is mensen begeleiden in transformatieve processen op een manier zodat ze hun organisatie (mensen) en de wereld kunnen dienen

Ik kan iedereen aanraden om eens (hernieuwd) kennis te maken met zichzelf, het management team en de organisatie

Ik kan iedereen aanraden om eens (hernieuwd) kennis te maken met zichzelf, het management team en de organisatie door inzet en begeleiding van Johan.

Op zeer natuurlijke wijze ons geholpen de oorzaken  achter problemen te vinden

In een zeer turbulente periode met veel veranderingen en schuivende en vaak onduidelijke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, heeft Johan het Deliveryteam, het MT ICT en het jaarplanteam enorm geholpen. Dit deed hij zowel intern in die teams, als ertussen, op een voor ons nieuwe, verfrissende manier. Op zeer natuurlijke wijze hielp hij ons de oorzaken  achter problemen te vinden door middel van o.a. positie oefeningen; zodat wij vervolgens de ‘strontvliegen’ konden herkennen en ermee omgaan.

in korte tijd hebben we een prettige en succesvolle organisatie neergezet

In de oprichtingsfase van ons bedrijf zijn wij op inspirerende wijze begeleid bij het vinden en verankeren van onze bedrijfsfilosofie en kernwaarden. Op verrassende wijze en vanuit diverse invalshoeken ontdekten wij wie we zijn, waar onze kracht ligt en hoe we willen samen werken met elkaar en onze klanten.
In korte tijd werden we met de ‘talking stick’ en de kracht van organisatieopstellingen, gescherpt in onze beeldvorming en keuzes. En met succes, want in korte tijd hebben we een prettige en succesvolle organisatie neergezet

Werken met Johan geeft altijd inzichten, die de echte reden aangeven wat … zich meestal onder water afspeelt

Ik heb meerdere keren met Johan samengewerkt in organisatievraagstukken, samenwerking in teams , intervisie en reflectie. Een gesprek of werken met Johan geeft altijd inzichten. Inzichten die de echte reden aangeven wat aan de oppervlakte zichtbaar is en zich meestal onder water afspeelt, waarom dit zo is. Wat slechts opgelost of verbeterd kan worden als je weet waarom. Of niet, en dat weet je dan ook. Daarmee creëer je ruimte en voortgang.
Voor mij is Johan naast kundig en gewoon prettig om mee samen te werken.

Johan  de Kleine
Organisatie(cultuur)coach
Transformatie begeleider

SONY DIGITAL CAMERA

Dit kan je van Johan verwachten:

Transparant en direct

  • Betrouwbaar en transparant
  • Authentieke betrokkenheid
  • Vanuit respect tonen van wat er nu echt speelt

Werken met onderstromen

  • Onderstromen in en tussen organisaties, stakeholders en samenleving
  • Weerstanden wegnemen en potentieel benutten
  • Persoonlijke, systemische en evolutionaire onderstromen

Ervaringsgerichte coaching

  • De concrete praktijk als input
  • Eerst ervaren, dan verklaren
  • Diepe ervaringen die leiden tot transformatie

Professioneel en praktisch

  • Resultaat- én mensgericht
  • > 10 jaar (eigen) ervaring
  • Combineren van praktische verander- en transformatie werkvormen

Vervolgstappen:

  1. Heb je interesse, neem dan contact op. We hebben dan telefonisch contact.
  2. Je legt uit wat je vraag is. Wat speelt er?  Of je wil eerst meer weten weten over cultuurverandering, transformatie of reset? Wat de kritische succesfactoren zijn?
  3. Meestal maken we een afspraak bij jou op kantoor voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
  4. In dat gesprek gaan we wat dieper op de materie in. Bijna altijd is dat gesprek leerzaam en inspirerend.
  5. Daarna gaan  we samen bepalen: hoe verder.  Dit kan in rollen zijn als:
    • Organisatie(cultuur)coach: ik kijk met je me en begeleid jou en jouw organisatie. Relevant hierbij is dat jullie de regie houden. Aan het roer staan.
    • Facilitator van de transformatie of een reset. Waarbij de scope samen vastgesteld wordt. Dit kan variëren van een team, afdeling, organisatie of een keten.
    • Adviseur op gebied van onderstromen: ik reik je suggesties aan hoe je de onderstromen in je organisatie kunt aanpakken.
  6. Samen komen we dan tot een globale aanpak voor het traject. Hierna krijgt je een offerte van mij.
  7. Zodra je akkoord gaat met de offerte, gaan we van start.
  8. Maar het natuurlijk ook mogelijk dat je het laat bij dit vrijblijvende kennismakingsgesprek. We hebben dan een leerzame en inspirerende ontmoeting gehad.
Contactformulier organisatie(cultuur) coaching / transformatie begeleiding
Vul hieronder je contact gegevens in. Je mag ook bellen naar 0615071562