Passie en bezieling in je werk, is niet altijd gemakkelijk

Joris Luyendijk schreef in 2015 in de Trouw over: “Het amorele systeem waarin wij leven“. Hij kwam tot de schokkende conclusie dat veel organisaties werknemers omtovert tot amorele medewerkers. Toch zijn ze ooit met passie en bezieling begonnen aan deze baan. Wat is er gebeurd? En hoe krijg je het weer terug

Samenwerking in en tussen teams

Gebaseerd op 5 dysfunctions of a team van Patrick Lencioni 5 oorzaken waarom teams niet samenwerken: (Enkele) teamleden voelen zich niet veilig. Het voelt niet vertrouwd om vrij je mening te geven. Discussies hebben al snel een persoonlijk karakter, wat het nog meer onveilig maakt. Teamleden ontwijken

Transformatie processen

Het verschil tussen veranderen en transformeren. Of de tussenvorm: een reset. De 3 fasen van een transformatie zijn voor iedereen hetzelfde.

Organisatiecultuurverandering, het wil maar niet lukken

Organisaties ervaren regelmatig dat er iets niet goed gaat. Ondanks dat richting en koers helder is. Ongemak is voelbaar. Soms wordt er in de wandelgangen over gepraat. Wellicht hoor je geluiden als: "Het ligt aan de leider." Dus het management moet anders. "We communiceren niet." Dus er

Opstellingen

Met opstellingen creëer je een ruimtelijke weergave van de onderstromen. Je kan daarbij denken aan elementen als directie, aandeelhouders, concurrenten, afdelingen, financiers, klanten. Maar ook facetten kun je opstellen in de ruimte. Bijvoorbeeld missie, markt, vergrijzing, duurzaamheid, leidende principes, agile werken. Er zijn diverse vormen van opstellingen o.a. systemische opstellingen, psychodrama, participatief theater

Please see me ….

Met enige regelmaat krijg ik de vraag om te coachen bij kloven overbruggen tussen 2 partijen. Dit kan dan zijn tussen 2 afdelingen of teams, tussen directie en middenmanagement, tussen klanten en eigen afdeling etc. In de verkennende gesprekken hoor ik vaak: "We worden niet serieus genomen"

Binden en boeien van jouw medewerkers

Hoe weet je medewerkers aan je organisatie te binden? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers geboeid blijven in hun werk? Enkele oorzaken waardoor medewerkers geneigd zijn om te vertrekkenPositie is niet helderEr is onduidelijkheid over de positie die een medewerker vervult. Dit kan een overbodige positie zijn,

U-Proces, Presence, Theorie-U

Steeds vaker kom je voor vraagstukken te staan waarbij oplossingen uit het verleden niet meer werken. Je wordt uitgedaagd om een diepgaande verandering uit te voeren, een transitie of transformatie. Het U-proces leid je naar oplossingen die vaak totaal anders zijn dan de gewone oplossingen. Hoe ziet het “U-proces” eruit? Welke beren en valkuilen kom je tegen? Maar vooral waarvoor kun je het toepassen?

Bovenstromen en onderstromen

Iedereen ervaart in zijn of haar organisatie boven- en onderstromen. Vaak worden er andere woorden aan onderstroom gekoppeld als: cultuur, werksfeer, energie, weerstand, waarden, onderhuidse gedoe, wantrouwen etc. Daarom is het een breed en nogal vaag begrip geworden.
Maar toch zal iedereen erkennen dat het er is. Organisaties proberen grip op onderstromen vanuit de bovenstroom. Je zult wel begrijpen dat dit gaat niet gaat werken.

Our deepest fear is not that we are inadequate (Marianne Williamson)

Our deepest fear is not that we are inadequate.
Our deepest fear is that we are powerful beyond measure.
It is our light, not our darkness that most frightens us.
We ask ourselves, Who am I to be brilliant, gorgeous, talented, fabulous?
Actually, who are you not to be? You are a child of God.
Your playing small does not serve the world.
There is nothing enlightened about shrinking so that other people won’t feel insecure around you.