Organisaties ervaren regelmatig dat er iets niet goed gaat. Ondanks dat richting en koers helder is. Ongemak is voelbaar. Soms wordt er in de wandelgangen over gepraat. Wellicht hoor je geluiden als:

  • “Het ligt aan de leider.” Dus het management moet anders.
  • “We communiceren niet.” Dus er komen communicatietrainingen.
  • “Het ging toch goed zo.”  Daarom blijven strak doorgaan met het oude.
  • “Het ligt aan onze cultuur.”  Iedereen knikt en gaat door met zijn werk.

Ligt het dus aan leiderschap of management? Moeten we beter communiceren? Laten we het bij het oude? Of moeten we toch iets met cultuurverandering? Zoveel monden, zoveel meningen. In ieder geval speelt er iets. Wat niet te verklaren is met je hoofd. Bovendien de vorige organisatie cultuurverandering is ook al niet gelukt.

Van A naar B willen met tegenstroom

Stel je staat met een groep mensen, een team, op de kade van Lauwersoog. Je ziet de vuurtoren van Schiermonnikoog. Samen spreek je af: “Daar gaan we naar toe, dat is onze missie”. Hierop stap je samen in de boot en begint met roeien. In eerste instantie lijk je op de vuurtoren af te koersen. Tòch eindig je op Rottumerplaat. De onderstromen van het Wad hebben je meegenomen naar een andere plek.

Wellicht had iemand op de boot vrij snel door dat je een andere richting op gaat. Je besluit bij te sturen. Of harder te roeien (tegen de stroom in). Nog meer mensen laten roeien. Mensen uit de boot zetten en laten zwemmen. Wisselen van stuurman. Maar dat lost dat allemaal niets op.

Het wil maar niet lukken

Dit gebeurt ook met organisaties. Ondanks dat je een duidelijke visie, missie en strategie hebt afgesproken. Lukt het maar niet om die te realiseren. Bijsturen, harder werken, meer personeel, minder personeel etc. Niets lijkt te lukken.

Krachtige of onbewuste onderstromen

Ook hier heb je te maken met onderstromen. Enerzijds onderstromen die wellicht te krachtig zijn om er tegen in te gaan. Anderzijds onderstromen waar je onbewust door meegenomen wordt. In beide gevallen zorgen die voor problemen in je organisatie. Natuurlijk wil je er grip op krijgen. Maar ‘water’ kun je niet vastpakken.

 De onderstroom
die niemand ziet
bepaalt de richting
op elk gebied

(Stef Bos)..

Duik in het diepe

Duik daarom in de onderstromen van je organisatie: de organisatiecultuur, de systemische krachten uit het verleden, de systemische krachten vanuit je stakeholders. Van veel van deze krachten ben je niet bewust. Daarom doe je er ook niets bij je organisatieplannen (strategisch, tactisch en operationeel).
Je wordt ze pas bewust door ze fysiek te ervaren. Ontdek wat hun oorsprong is. Hoe dit complex van onderstromen met elkaar samenhangen. Onderling versterken. Elkaar tegenwerken, waardoor de organisatie lam wordt gelegd. Leer hoe je onderstromen kunt afzwakken, ontwijken of benutten.

Kijk voorbij de grenzen van je organisatie

Onderzoek bepaalde symptomen binnen de organisatie die veroorzaakt worden door onderstromen zoals: onderhuidse spanningen, tegengestelde belangen tussen afdelingen, rotte appels, burn-out, besluiteloosheid, gebrek aan leiderschap, belaste functies, angst, wantrouwen, trauma’s etc.

En betrek ook  de onderstromen van buiten de organisatie bij dit onderzoek zoals: marktbewegingen, invloed van stakeholders, stromingen in de samenleving en organisatiecultuur bij je klanten, politiek klimaat, maatschappelijk moraal. Die hebben soms nogal veel impact op gedoe in de onderstromen binnen je organisatie.

benut de kracht van de onderstroom

Cultuurverandering werkt niet via de rationele aanpak

Op school wordt ons geleerd om analytisch te kijken en te denken. Via een rationele aanpak zijn we in staat om problemen op te lossen. En dat heeft ons heel veel gebracht de aflopen eeuw(en).  Toch werkt deze aanpak niet voor problemen in de organisatiecultuur en onderstromen. Meestal kom je dan van de regen in de drup, omdat je slechts een symptoom bestrijdt.

Handboek “cultuurverandering” bestaat niet

Ieder mens en iedere organisatie heeft een eigen karakter, historie en richting. Omdat die allemaal een andere oorsprong, een eigen DNA en een eigen verleden hebben. Ook is het leefwereld voor iedere organisatie anders. Iedere  organisatie is uniek. Een handboek “cultuurverandering”  met een voorgeschreven aanpak bestaat niet. En er is nog een reden waarom dit handboek niet bestaat.

Emotionele + instinctieve intelligentie

Voor cultuurverandering dien je een andere intelligentie te gebruiken: je emotionele en instinctieve intelligentie.  Omdat juist andere delen in je hersenen de onderstromen en organisatiecultuur kunnen waarnemen. En hierop veel sneller reageren dan je rationele intelligentie.

Praten en schrijven over cultuur is zinloos

Dat betekent dus dat praten, discussiëren en zaken op papier zetten zinloos is bij cultuurverandering. Je hebt een andere aanpak nodig. Onder ander is organisatie opstellingen een aanpak waarmee je wel rechtstreeks werkt met jouw emotionele en instinctieve intelligentie. En zo zijn er nog een aantal wetenschappelijk bewezen interventies die goed bruikbaar zijn bij cultuurverandering.

organisatie coaching : het kwadrant

Bovenstromen én onderstromen

En uiteindelijk gaat het erom dat je de bovenstromen in de organisatie wederkerig laat samen werken met de organisatiecultuur (onderstromen). Oftewel de emotionele, instinctieve en rationele intelligentie met elkaar en in balans laten samenwerken.

Ik vertel  je graag hier over meer in een kennismakingsgesprek. Anders gezegd, ik laat het je graag ervaren tijdens een vrijblijvend gesprek.